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EAP帮外资巨头渡难关

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发表时间:2016-05-28 16:54:49

国内企业因文化、管理水平等问题,在利益处理上都未必能处理得很合理。但是,那些特别讲究人性化管理的欧美企业,在处理像裁员这样的事情时,一样会遭遇挑战。

2004年,一家欧洲集团公司进行战略调整,决定在三年内关掉在广东的一家工厂。这家工厂开了20多年了,有数百名工人,效益一直不错,工人们干得也卖力。之所以关掉它,不是厂子不好,不是工人干得不好,而仅仅是不适合公司的未来战略。

当年,公司按照正常程序,裁掉了数十名员工。因为非常强调人性化管理,公司较早发布了裁员名单,但事前做了大量的安抚工作,而且公司提供的补偿也很优厚,远超出了法律规定的正常要求,可以保证一个员工在两年内的正常生活。

但是,这次“人性化裁员”仍引发了地震。被裁掉的员工自不必说,那些没有被裁掉但知道自己将来很难幸免的员工也产生强烈的情绪,他们纷纷消极怠工,甚至主动破坏工厂的设备,从而给公司的整个运营带来了不少麻烦。公司虽然决定关掉这家工厂,但仍希望它在2006年关门之前保持正常运行,而工人们的消极怠工和破坏行为大大妨碍了这个目标。

并且,2005年夏天,公司计划裁掉更多的员工,约上百人。集团的管理层非常头疼,很担心员工们闹出一些极端事情,于是,在做第二批裁员前请来了EAP专家组来做辅导工作。




先让管理层学会“否定的转移”



吸取以前的教训,专家组在给工人做辅导前,先给公司管理层做了辅导工作,目的是帮助他们理解员工的情绪。

专家组向高层强调,“补偿不是问题,情感才是问题”。因为完善的人性化管理,工人对厂子的认同感非常强,他们对自己能在这个厂子里工作一直引以为傲,而且一直努力为工厂作贡献。所以,工厂对他们来说不只是提供了工资、奖金等生活保障,满足了他们低层的安全需要,也满足了他们高层的归属需要和尊重需要。所以,厂子要关了,对他们来说,像是亲爱的人要死亡;而被裁员,则像是被亲爱的人抛弃。工人的情绪反应,决不只是从利益出发。

并且,集团强大,个人弱小。虽然在集团看来,关掉这个厂子像是对集团的否定。但在员工看来,这是对自己的否定,他们会因此失去价值感、尊严感等,而容易觉得自己一无是处。所以,管理层在做安抚工作时,必须学会“否定的转移”,必须向员工强调“不是你们干得不好,不是要否定你们,而是集团的战略调整,是集团对自己的一次否定”。

这个重要的铺垫工作很快得到管理层的认可。接下来,专家组对将被裁员的工人做了四个步骤的辅导工作。

1.首先通告,他们每个人都有6次免费的心理咨询机会。如果他们觉得自己难以化解自己的情绪压力,任何时候都可以得到心理专家的帮助。并且,这6次免费的咨询机会,他们的家属也可以享用。

2.提供就职前培训。这些工人在厂子里干了好多年了,长的达20多年,少的多数也有五六年,他们以前找工作的环境和现在已经大不一样,这让很多工人觉得无所适从,他们担心自己适应不了现在的社会。对此,EAP小组将提供一些必要的培训,譬如写简历、网上投递简历、面试等。这一步花了一天时间。

3.帮助员工了解并化解自己的负性情绪。这一点在所有被裁员的员工身上有共性,就是前面的愤怒、恐慌、内疚和焦虑这四种情绪。但这家开办了20多年的工厂,还有相当的特殊性,很多人会说“我干了一辈子了,你让我现在到哪儿去?”,“我把厂子当成自己的家里,现在你不仅要把家拆了,还要赶我走,为什么这么无情!”等等。

这是最重要的一步,专家组花了三天的时间,做了大量的集体培训,以化解员工的消极情绪。




被裁工人为“裁员演讲”热烈鼓掌



等做完这些准备工作后,公司迎来了最关键性的时刻:集团在中国分部的老总召开大会宣布裁员的消息。大会用的演讲稿,EAP专家组事先审阅,并提出了许多修改意见,其终极目标是,这篇演讲稿一定要让工人们感受到,老总是站在他们的角度上,设身处地地为他们考虑的。具体意见则包括以下四个方面:

1.再一次实施“否定的转移”,由老总亲自告诉员工,战略调整是公司的自我否定,是集团的过错,而你们是优秀的,你们不必因此否定自己。

2.公司为工厂自豪,你们也要为工厂自豪。工厂有辉煌的过去,它将被关掉这个事实并不能否定它的辉煌。作为工厂的一员,你们一样不要因此否定工厂。

3.作为老总,“我非常难过”,同时真诚而具体地袒露集团的困难,请大家给予谅解。

4.清晰地透露公司会提供什么补偿,清晰地透露工厂的裁员步骤,如果工人不明白,可以到哪里去了解具体信息。“信息越少,人们越不安,谣言越容易产生;信息越多,人们越镇定,情绪也越容易稳定。”袁荣亲说。

这篇演讲稿的效果远远超乎了中国分公司老总的预料,等“裁员演讲”结束后,被裁和即将被裁的员工们一起热烈鼓掌,许多人热泪盈眶。工人们纷纷表示,“老总为我们考虑得太多了”。

原来,自我否定占了上风,员工会因为被裁而感到绝望。但现在,自我肯定占了上风,员工们发现,原来自己被裁后还有这么多资源。

公司曾做了最坏的准备,额外请多了几十名保安,还准备好了车辆,如情况失控,起码要保证公司的高层能“逃出”工厂。但这一切都不需要派上用场了。




小资料:EAP的原则



虽然是公司为心理咨询买单,但咨询师只对来咨询的个人负责。

对此,袁荣亲强调说:“在所有的EAP咨询中,我们都不会站在公司的立场上,为公司做说客。相反,我们一定要站在每一个具体的当事人的立场上,设身处地地为他们着想。我们只为他们个人负责,不为公司负责。只对来访的当事人负责,这是心理咨询的原则,也是EAP的第一原则。”

这个原则是进行心理咨询的最重要协议,本着这个原则,EAP机构不能向当事公司透露来做咨询的员工的任何信息。




个人咨询帮助工人认清自己



这几步工作有效地消除了多数工人的消极情绪,他们谅解了公司,也恢复了信心,开始主动去挑战被裁员这个事实。不过,仍有不少员工自己调整不好,于是来和心理专家做一对一的心理咨询。

车床工老张35岁了,他中专毕业,在厂子里干了6年,他的问题是没有信心,他来到咨询室后对袁荣亲说:“我年纪大,学历低,经验窄,还能找到什么工作?”

但经过咨询后,他发现了自己很多优势,而且一些劣势经重新认识也成了优势:

1.他是当地人,关系多,生活有保障;

2.他只有操作车床的经验,但非常熟练,不愁在当地找不到工作;

3.厂子关门以前被他当作不好的事情,但现在他知道,虽然关门了,但厂子的口碑仍然非常好,这仍是他找工作的一大优势;

4.已经成家,他以前把这个当作劣势,但现在知道,这意味着稳定。

发现这些资源后,老张发自内心地说,他现在真正地明白了老总的话“不必因为被裁员而否定自己,不必因为工厂关门而否定工厂。工厂仍然是优秀的,我仍然是优秀的”,他对自己再找一个合适的工作充满信心。

30岁的女仓库管理员小林的问题是不敢告诉丈夫自己被裁的消息。因为她与丈夫的关系有些问题,两人很难沟通。

在咨询中,袁荣亲首先帮她找到了与丈夫问题的症结所在:他们不会沟通,对话中充满了评价、建议、否定等信息,从而产生了太多误解。但是,如果小林学会沟通的技巧,他们完全可以在小林被裁员这件事情上进行沟通。在沟通上,袁荣亲提出了几个建议:

1.自己先接受裁员的事实,不因此否定自己;

2.以自信的态度告诉丈夫,这是暂时的难关,她相信能闯过去;

3.告诉丈夫,她会得到什么补偿;

4.告诉丈夫,她需要他的支持和理解。

结果,在沟通后,小林发现,丈夫对她被裁员这件事平静得出奇,他认为这样的裁员完全可以理解,他表示会同舟共济,两人一起渡过难关。

少数工人会在工厂关门后调到其他分公司工作,28岁的技术员小王就是其中一个,公司为了留住他,给了他优厚的待遇,但他现在倾向于去另一家公司,虽然那家公司提供的待遇不高,但小王觉得那家公司更稳定一些。

但经过咨询后,小王明白,他是被“过度的危机反应”控制住了。因为工厂关门,他对公司产生了不信任感。在这种情绪的影响下,他对公司整个前景产生了动摇。但当一一评比了现有公司和新公司的优劣后,小王知道,留下来才是对的。




小资料:镜子的比喻



我们自己最了解自己,但是,因为种种原因,我们常常会扭曲自己对自己的认识,而心理医生的重要作用就在于:他像一个镜子,帮助我们从镜子里看清自己。

当然,心理医生的价值不止于此,但是,一个好的心理医生,必须是来访者一面好的镜子。他受过的专业训练越多,他越理解来访者,他这面镜子就越平滑,我们就越能通过他认清自己。而一个不好的心理医生就像是一面哈哈镜,会让我们的认识更扭曲。


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